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Companhias dividem custo de plano de saúde com empregado
19/10/2017
O número de empresas que repassam parte do custo do plano de saúde aos funcionários vem aumentando nos últimos anos, na tentativa de reduzir gastos e driblar as altas no preço dos planos. Para mudar os hábitos dos empregados e tentar diminuir o uso, a preferência tem sido pelo modelo de coparticipação. A conclusão é de pesquisa da consultoria Mercer Marsch Benefícios com 690 grandes e médias empresas, nacionais e multinacionais, de 30 segmentos da economia. Este ano, 66% delas reportam adotar o modelo de coparticipação, que consiste no funcionário pagar uma parcela de procedimentos como consultas e exames. Em 2015, última pesquisa realizada, esse número era 51%, e em 2013, 43%. A participação dos funcionários nesse modelo é, em média, de 23% do valor.
Segundo Mariana Dias Lucon, líder da área de consultoria da Mercer Marsh Benefícios, esse número inclui tanto empresas que não tinham o modelo e passaram a adotá-lo quanto aquelas que ampliaram os procedimentos nos quais a contribuição do funcionário é exigida. O movimento, segundo ela, acompanha a crise. "Temos visto empresas procurando toda e qualquer oportunidade de ter redução de custo, seja coparticipação, redesenho do plano, troca de fornecedor", diz. Entre 2012 e 2017, a pesquisa calcula que o custo médio por pessoa dos planos de saúde cresceu mais de 100%, bem acima da inflação no período. Metade das empresas ainda pretendem fazer mudanças nos programas e 47% consideram trocar de fornecedor nos próximos dois anos.
Em 43% das companhias, é adotado o modelo de contribuição fixa, em que o funcionário paga uma parcela da mensalidade do plano, independentemente do uso. Ele pode ou não estar combinado com a coparticipação nos procedimentos, caso de 26% das empresas. Mariana explica, no entanto, que a contribuição mensal pode gerar a extensão do benefício após o desligamento ou aposentadoria do funcionário, o que acaba aumentando os custos e o risco de processos trabalhistas. "Muitas empresas têm fugido desse modelo e tentado compensar com a coparticipação", diz.
A coparticipação também funciona como uma medida "educacional", diz a consultora. "Vemos as empresas usando o método para tentar controlar o uso do plano e aculturar a população de que toda vez que há uso, há custo", diz. A tendência se reflete na procura das companhias por mais programas de saúde e bem-estar, também motivadas pela perspectiva de redução de custo. O investimento nesse tipo de programa aumentou 21% desde 2015, e mais da metade das empresas (52%) têm planos de começar ou aumentar essas iniciativas ao longo dos próximos dois anos.
Esses programas incluem o mapeamento das questões de saúde que mais impactam os funcionários da empresa, para desenvolvimento de planos de acompanhamento ou prevenção. São comuns programas de nutrição para diminuir casos de obesidade e incentivo ao pré-natal para gestantes. Segundo Mariana, os programas são formulados por empresas externas de gestão de saúde que não identificam os funcionários para as companhias, apenas porcentagens que revelam os problemas mais frequentes. "As empresas adotaram essa responsabilidade porque, no fim, o custo do plano está na mão delas. E um funcionário doente também impacta a produtividade, o engajamento e o resultado", diz.
Segundo Mariana Dias Lucon, líder da área de consultoria da Mercer Marsh Benefícios, esse número inclui tanto empresas que não tinham o modelo e passaram a adotá-lo quanto aquelas que ampliaram os procedimentos nos quais a contribuição do funcionário é exigida. O movimento, segundo ela, acompanha a crise. "Temos visto empresas procurando toda e qualquer oportunidade de ter redução de custo, seja coparticipação, redesenho do plano, troca de fornecedor", diz. Entre 2012 e 2017, a pesquisa calcula que o custo médio por pessoa dos planos de saúde cresceu mais de 100%, bem acima da inflação no período. Metade das empresas ainda pretendem fazer mudanças nos programas e 47% consideram trocar de fornecedor nos próximos dois anos.
Em 43% das companhias, é adotado o modelo de contribuição fixa, em que o funcionário paga uma parcela da mensalidade do plano, independentemente do uso. Ele pode ou não estar combinado com a coparticipação nos procedimentos, caso de 26% das empresas. Mariana explica, no entanto, que a contribuição mensal pode gerar a extensão do benefício após o desligamento ou aposentadoria do funcionário, o que acaba aumentando os custos e o risco de processos trabalhistas. "Muitas empresas têm fugido desse modelo e tentado compensar com a coparticipação", diz.
A coparticipação também funciona como uma medida "educacional", diz a consultora. "Vemos as empresas usando o método para tentar controlar o uso do plano e aculturar a população de que toda vez que há uso, há custo", diz. A tendência se reflete na procura das companhias por mais programas de saúde e bem-estar, também motivadas pela perspectiva de redução de custo. O investimento nesse tipo de programa aumentou 21% desde 2015, e mais da metade das empresas (52%) têm planos de começar ou aumentar essas iniciativas ao longo dos próximos dois anos.
Esses programas incluem o mapeamento das questões de saúde que mais impactam os funcionários da empresa, para desenvolvimento de planos de acompanhamento ou prevenção. São comuns programas de nutrição para diminuir casos de obesidade e incentivo ao pré-natal para gestantes. Segundo Mariana, os programas são formulados por empresas externas de gestão de saúde que não identificam os funcionários para as companhias, apenas porcentagens que revelam os problemas mais frequentes. "As empresas adotaram essa responsabilidade porque, no fim, o custo do plano está na mão delas. E um funcionário doente também impacta a produtividade, o engajamento e o resultado", diz.
Fonte: Valor
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