QI moderno

Solicitar recomendações a ex-chefes e colegas se tornou mais fácil com a popularização de sites de relacionamento profissional como o LinkedIn, que tem 10 milhões de usuários no Brasil. Sem critérios pré-estabelecidos, no entanto, a credibilidade das indicações que um profissional coleciona nas redes virtuais pode ser comprometida.

Para Roberto Sagot, diretor executivo e professor de marketing e estratégia da Fundação Dom Cabral, tanto no currículo em papel quanto no on-line é preciso garantir referências de profissionais relevantes, com quem a pessoa trabalhou diretamente e que aceitem passar informações a recrutadores. "Os depoimentos geralmente são checados por quem tem interesse na contratação. Desse modo, quem faz a indicação precisa ter um conhecimento sólido de quem você é no ambiente de trabalho", afirma.

 

Instituições de pós-graduação, headhunters e departamentos de RH de grandes empresas, principalmente de multinacionais, dão muito valor às indicações, portanto, informações imprecisas ou falsas só prejudicam o candidato. Para Carlos Eduardo Altona, diretor geral da Exec, consultoria de recrutamento e desenvolvimento de executivos, o ideal é possuir, no máximo, seis "testemunhas": dois ex-gestores, dois ex-pares e dois ex-subordinados. "Mais que isso soa exagerado. Parece que a pessoa está querendo 'se vender' demais", diz. Além disso, é preciso pedir depoimentos apenas de quem trabalhou com você há, no máximo, cinco anos. Caso contrário, o discurso perde validade.

Como headhunter, Altona já recebeu solicitações para fazer recomendações de diversos executivos que passaram por processos seletivos com ele, mesmo quando não chegam ao fim da seleção. "Não posso indicar um profissional que não conheço bem, mas é muito comum receber pedidos de estranhos que entrevistei uma única vez", diz.

Para evitar que superficialidades atrapalhem o currículo de um candidato, Altona recomenda que o profissional escolhido para a indicação seja orientado sobre como ela deve ser feita. "É preciso dar informações objetivas das competências no ambiente de trabalho e resultados de um projeto realizado em conjunto. A pessoa deve dizer também quais foram as contribuições do profissional no período em que compartilharam essa experiência". Altona ressalta que é preciso ser bastante criterioso na hora de escolher seus "representantes". "Qual é a validade de receber indicação de uma pessoa que já recomendou 300 profissionais?"

Para Ana Luisa de Castro Almeida, diretora do Reputation Institute, não é a quantidade de recomendações que importa, mas sim a qualidade dos depoimentos recebidos. "Quanto mais qualificadas forem as pessoas que te indicam, maior será a sua credibilidade como profissional", afirma. Entretanto, é muito comum encontrar testemunhos "vazios" nas redes profissionais, segundo ela. "Cansei de ler depoimentos com frases como 'ele não é apenas um ótimo profissional, mas um grande amigo para a vida'. Que valor essa declaração acrescenta ao currículo de alguém?", questiona.

Outro problema recorrente é receber uma recomendação em língua estrangeira, porém, repleta de erros de ortografia ou de gramática. "Só peça um testemunho de alguém em outro idioma quando a pessoa for fluente", aconselha Vinícius Kitahara, heahdunter da Robert Wong, consultoria de recrutamento e desenvolvimento de executivos. Além disso, é necessário que a pessoa que escreve uma indicação tenha em mente que a honestidade é a melhor escolha na hora de ajudar um candidato. "Muitos profissionais citados como referência acabam mascarando algumas características do ex-colega quando entrevistados por headhunters. Eles têm a ilusão de que estão colaborando ao fazer isso, mas o efeito é oposto", diz.

Kitahara lembra de um episódio em que o candidato foi "salvo" pela excessiva sinceridade da pessoa apontada como referência. "Estava recrutando um diretor de RH para uma empresa que procurava um perfil mais técnico. Era preciso alguém com muito conhecimento e habilidade na execução das tarefas já estabelecidas, e não uma pessoa proativa", diz. Ao questionar uma referência apontada pelo candidato em seu currículo, a pessoa foi sincera, dizendo que aquele candidato era um especialista na área, mas que não era inovador. "Se a pessoa tivesse caído no erro de achar que toda companhia precisa de alguém criativo e dinâmico, poderia ter mentido e prejudicado o colega."

Segundo o headhunter, não adianta encher o currículo de recomendações, pois existem outros fatores que são levados em consideração. "Os recrutadores também checam referências que não são citadas. Investigamos o networking daquele candidato e recorremos a pessoas que trabalharam com ele, mas que não foram apontadas no currículo". Na Robert Wong, a preferência é pelas recomendações por escrito, anexas ao currículo. Entretanto, Kitahara também recorre ao LinkedIn quando precisa buscar informações de um profissional.

Independentemente da forma escolhida para expressar suas competências de trabalho, a sinceridade é fundamental para não cair na "malha fina" dos headhunters. Nesse sentido, é preciso desenvolver uma estratégia para que suas competências ressaltem - e não ofusquem - seu currículo. "Não costumo aceitar depoimentos nas redes sociais que não contribuem para o meu currículo", diz Carlos Alberto Mattos, diretor comercial do grupo TCI BPO, de terceirização de processos.

O executivo admite que as suas mais de 20 indicações no LinkedIn são um exagero. Ele afirma também que se sentia incomodado com as recomendações por competências que recebia - ferramenta do site na qual é possível destacar características de um colega apenas por meio de palavras como "liderança", "gestão de projetos" e "proatividade", sem a necessidade de um testemunho. Em março, a rede virtual atingiu a marca de 1 bilhão de recomendações nesse modelo. "Meus ex-funcionários me indicavam por competências que não eram as que eu queria ressaltar. A partir daí, fiquei mais seletivo e meu perfil virtual passou a ser mais condizente com meu histórico profissional."