Especialistas reforçam que é fundamental oferecer condições, de fato, para que grupos em situação de vulnerabilidade desenvolvam plenamente suas carreiras nas organizações

Nesta terça-feira (19), a Associação Nacional dos Hospitais Privados (Anahp) promoveu o webinar “Diversidade, inclusão e o futuro das relações”, dentro do projeto Anahp Ao Vivo – Jornadas Digitais que, em abril, aborda a “Gestão de Pessoas”. Moderador do encontro, Miguel Cendoroglo, que é embaixador do Programa de Diversidade do Hospital Israelita Albert Einstein, resumiu o debate como o desafio das empresas de implantar políticas para que “cada indivíduo seja respeitado dentro da sua particularidade”.

Caminho longo
Cibele Crucce, assessora executiva bilíngue do Hcor, contou que o projeto de diversidade e inclusão do hospital tem pouco mais de um ano e que, nesse período, o principal ensinamento é que a jornada tem sido mais longa do que parecia no início. “Tivemos que controlar nossas expectativas, admitir que nos faltava expertise e contratar uma consultoria para auxiliar no processo”, explicou. A executiva destacou que cada ação gera uma reação que demanda nova providência e dá como exemplo a adoção do nome social no crachá, que parece simples, mas exige alteração em todos os registros do banco de dados.

Letícia Araújo, head of Culture, Talent Development & Diversity da Danone, confirmou a complexidade do nome social na prática, acrescentando que o desafio é ainda maior em uma multinacional com sistemas padronizados mundialmente. Nesse sentido, ela sugere iniciar por uma base. “Minha dica é começar por um censo. É preciso conhecer quem são os colaboradores primeiro”, explicou. Depois, continuou, vem a educação. Dar mais informação sobre diversidade e inclusão e explicar porque e como será implantado o projeto.

Fabio Rosé, diretor geral de Pessoas e Cultura da Dasa, concordou que o caminho é longo, mas que, “como líderes, devemos estimular essa agenda que não pode mais ser uma pauta secundária”. Ele recomenda que os projetos priorizem ações viáveis, que mostrem resultados para seguir motivando as equipes. “Aqui, procuramos desenvolver ações interseccionais a partir de nossa base e realizamos treinamentos em todos os níveis”, contou. “Também temos iniciativas recentes para trazer mais mulheres para o ambiente digital, espaço predominantemente masculino, para não perpetuar códigos não inclusivos nessa área”, completou o executivo.

Metas
A enquete com o público do evento mostrou que a maioria dos hospitais têm a diversidade e a inclusão como prioridades, mas que as metas dos projetos não são visíveis. E que, no mesmo sentido, apesar de as iniciativas existirem, os resultados são pouco percebidos. “Para as políticas realmente fazerem diferença é preciso medir. Ter metas e, a partir daí, avaliar o desdobramento”, afirmou Araújo, da Danone.

Liderança
Ainda de acordo com a enquete, o engajamento nas iniciativas é maior entre os níveis básico e operacional do que entre a liderança. “É indispensável preparar os líderes”, destacou Crucce, do Hcor. Para a executiva, esse grupo é fundamental para disseminar a cultura e manter os projetos funcionando. “Mas como a gente vai falar para essas pessoas que elas estão muitas vezes erradas na questão da inclusão? Não é fácil”, concluiu.

Araújo, da Danone, acrescentou que o convencimento nesse nível exige mais do que argumentos subjetivos. “Eu sempre levo números para apresentar os projetos”, disse. Rosé, da Dasa, observou que módulos de diversidade e inclusão dentro dos programas de trainee também são uma boa estratégia para uma educação precoce desse público.

Diversidade e inovação
Em um momento de transformação no setor de saúde, em que a sustentabilidade da assistência depende de novas práticas e processos, Rosé lembrou que “a inovação depende da diversidade” e que o Brasil é o país mais diverso do mundo. “Precisamos acrescentar desordem e quebrar barreiras”, provocou.

Araújo, da Danone, resumiu que o papel da liderança em diversidade nas empresas “é abrir portas”, proporcionar o lugar de fala para os grupos em vulnerabilidade e, mais do que isso, incluir de verdade com cultura e estrutura para que as pessoas se sintam confortáveis e tenham as ferramentas para desenvolver a carreira como desejarem. “Ter cotas e metas nos torna diversos, mas ainda não inclusivos. Diversidade é convidar para a festa. Inclusão é chamar para dançar”.

“É exatamente isso”, concordou Crucce, do Hcor. “Tem que deixar de ser cota e ser inclusão. No LinkedIn, por exemplo, tem um skill de PCD em que praticamente todas as oportunidades são para vagas administrativas ou operacionais. A deficiência não pode definir qual a vocação profissional da pessoa”, destacou.

Para Rosé, da Dasa, as empresas devem “dialogar com quem ainda não estão dialogando”. “Temos que acreditar que quem ainda não fez ou não faz não está errando porque quer”, destacou. O executivo lembrou que, em breve, 75% da força de trabalho será formada por millenials. “54% deles acreditam que as gerações anteriores são obstáculo para combater o preconceito e 62% estão convencidos de que as empresas só querem ganhar dinheiro. Devemos nos aproximar dessa geração e aproveitar o momento para nos reinventar”, finalizou.

Anahp Ao Vivo – Jornadas Digitais – Gestão de Pessoas
O webinar “Diversidade, inclusão e o futuro das relações” teve a participação de Cibele Crucce, assessora executiva bilíngue do Hcor, Fabio Rosé, diretor geral de Pessoas e Cultura da Dasa, e Letícia Araújo, head of Culture, Talent Development & Diversity at Danone. A moderação foi feita por Miguel Cendoroglo, embaixador do Programa de Diversidade do Hospital Israelita Albert Einstein.

O encontro aconteceu dentro do projeto “Anahp Ao Vivo – Jornadas Digitais”, uma série de eventos online, temáticos e gratuitos, que semanalmente vão reunir especialistas para debates relevantes. O próximo debate da jornada de “Gestão de Pessoas” acontece no dia 26 de abril, às 10h, e irá abordar o tema “A crise na formação de profissionais para a saúde”. Inscreva-se gratuitamente.